企業のご担当者様

インターネットの普及と共に、求職、採用活動の形態もずいぶん進化してきました。

一度に不特定多数への情報発信を可能にする便利なツールであるインターネットですが、
受け取る側の情報収集は自分本位であるため偏りが生じやすく、伝える側の伝えたい事実をも歪めてしまう
閉鎖的な側面を持ち合わせているのです。

株式会社Bizcareerが、皆様が伝えたい人に、伝えたいことを、皆様に代わってお伝えします。

株式会社Bizcareer

所在地：四国中央市（事務所はハローワークに隣接し、ハローワークからの紹介による来所者も多い。）
登録者：四国中央市在住者。または通勤圏内の近隣市町村在住者。（ご登録いただいている求職者は2000人を超え、その9割が四国中央市在住者。）
実績：四国中央市市内企業150社（製造業からサービス業まで。業種を問わず150社にのぼる企業との取引実績。）

当社は、求職者が四国中央市内企業の情報収集を行う窓口としての立地、実績の要件を兼ね備えており、皆様の情報発信の場として最も適しているのです。
そして、当社が求職者に推奨する「紹介予定派遣」は、雇用リスクが回避でき、事業の発展と安定を促す採用の新しい形なのです。

生産性の向上を目的とした紹介予定派遣活用型中途採用スキームの
基本となる考え方

【1】朱に交われば赤くなる

生産性低下のサイクルから生産性向上のサイクルへ

中途採用社員は試用期間内であったとしても最初から正社員等であり、同僚たる先輩社員の意識を多大に受けるものであり、人は楽な方に流されやすいものである。中途採用者も同様に「話しやすい先輩と話す・楽なところに近づく」等の傾向が顕著である。
特に入社初期においては、先輩社員の生産性の高低などわかりようもない中で、中途採用者は生産性の低い先輩社員の影響を多大に受けてしまっている。

紹介予定派遣社員（以下「派遣社員」と呼ぶ）は最初から正社員等ではなく、最長6ヵ月間の就業成果により正社員登用の可否を判断される中途採用社員であり、先輩社員とは立場も目的も全く違う存在である。
このことから派遣社員の目的意識は高く、スキルアップ意欲も旺盛であり、往々にして仕事のできる先輩との接触機会を大事にしており、生産性の低い先輩社員とは自然と距離を置く傾向にある。

【2】求めるのではなく与えること

意識の乖離から生じるギャップを意識を区分することで埋める

中途採用社員に対する先輩社員の認識の曖昧さが存在し、中途採用社員の位置づけと役割・目的・目標が自他ともに明確でないことによる認識のギャップが生じてしまっている。
先輩社員から見たら「同じ社員」である中途採用社員は、入社初期でも既存の社員と同程度の職務遂行力を求められる傾向にある。半面、中途採用社員から見たら「教えてもらっていないから先輩社員と同じように仕事ができるわけがない。教えてくれない上司や先輩が悪い。」等と考えてしまいがちである。

派遣社員に対する先輩社員の認識は明確である。派遣社員の位置づけと役割・目的・目標が自他ともに明確であることにより認識のギャップは生じにくい。
先輩社員から見たら「完全なる試用期間の社員」である派遣社員は、入社初期に既存社員と同程度の職務遂行力を求められる傾向は変わらないものの、目標達成期間が会社から明確に与えられている。このことから、派遣社員としても「期間内に先輩社員と同様に良い仕事ができるようになる。教えてもらえなくとも学ぶよう努力する。上司や先輩が悪いだなんて言ってられない。」等、前向きに行動する傾向が強い。

【3】本当にやりたかったことを新しいやり方で

有名無実の試用期間から無名有実の試用派遣期間へ

試用期間中の本採用拒否は解雇権の濫用とみなされる。また、試用期間満了時の本採用拒否は解雇とほぼ同様の要件が必要とされている。
中途採用社員は試用期間とはいえ正社員等であることに変わりはなく、また、よほどの事情（解雇権を行使しうる事情）がない限り試用期間満了時に本採用しなければならないとされている。
他方、中途採用社員としても「試用期間の6ヵ月間で会社の信頼を得て正社員になるぞ！」という目的意識などもほぼ存在しない。

派遣社員の採否決定権は、派遣社員受け入れ企業の当然の権利である。期間満了時の本採用拒否についても、その理由を紹介予定派遣会社に通知することで足りる。
派遣社員は正社員に登用されるかどうかが最大の関心ごとであり、「派遣期間の6ヵ月間で会社の信頼を得て正社員になるぞ！」という目的意識が非常に高い。
そのため強力に指揮統制権を行使することも、将来を意識した指導・教育を強く行うことも可能となる。