紹介予定派遣制度型中途採用スキーム
生産性低下のサイクル
中途採用社員は試用期間内であったとしても最初から正社員等であり、同僚たる先輩社員の意識を多大に受けるものである。
人は楽な方に流されやすいものである。中途採用者も同様に「話しやすい先輩と話す・楽なところに近づく」等の傾向が顕著である。特に入社初期においては、先輩社員の生産性の高低などわかりようもない中で、中途採用者は生産性の低い先輩社員の影響を多大に受けてしまっている。
生産性向上のサイクル
紹介予定派遣社員（以下「派遣社員」と呼ぶ）は最初から正社員等ではなく、最長6ヵ月間の就業成果により正社員登用の可否を判断される中途採用社員であり、先輩社員とは立場も目的も全く違う存在である。
このことから派遣社員の目的意識は高く、スキルアップ意欲も旺盛であり、往々にして仕事のできる先輩との接触機会を大事にしており、生産性の低い先輩社員とは自然と距離を置く傾向にある。
意識が乖離しギャップが生じる
中途採用社員に対する先輩社員の認識の曖昧さが存在し、中途採用社員の位置づけと役割・目的・目標が自他ともに明確でないことによる認識のギャップが生じてしまっている。
先輩社員から見たら「同じ社員」である中途採用社員は、入社初期でも既存の社員と同程度の職務遂行力を求められる傾向にある。半面、中途採用社員から見たら「教えてもらっていないから先輩社員と同じように仕事ができるわけがない。教えてくれない上司や先輩が悪い。」等と考えてしまいがちである。
意識を区分しギャップを埋める
派遣社員に対する先輩社員の認識は明確である。派遣社員の位置づけと役割・目的・目標が自他ともに明確であることにより認識のギャップは生じにくい。
先輩社員から見たら「完全なる試用期間の社員」である派遣社員は、入社初期に既存社員と同程度の職務遂行力を求められる傾向は変わらないものの、目標達成期間が会社から明確に与えられている。このことから、派遣社員としても「期間内に先輩社員と同様に良い仕事ができるようになる。教えてもらえなくとも学ぶよう努力する。上司や先輩が悪いだなんて言ってられない。」等、前向きに行動する傾向が強い。
本当は怖い有名無実の試用期間
試用期間中の本採用拒否は解雇権の濫用とみなされる。また、試用期間満了時の本採用拒否は解雇とほぼ同様の要件が必要とされている。
中途採用社員は試用期間とはいえ正社員等であることに変わりはなく、また、よほどの事情（解雇権を行使しうる事情）がない限り試用期間満了時に本採用しなければならないとされている。他方、中途採用社員としても「試用期間の6ヵ月間で会社の信頼を得て正社員になるぞ！」という目的意識などもほぼ存在しない。
後の正社員等を前提として、採用初期に有期労働契約を締結し、試用期間に置き換えることは、最初から無期労働契約が締結されていたと解される可能性が高い。
情報インフラの発展に伴い、事業主には今後ますます雇用リスクが高まると考えられている中でも、情報の少なさからか検討段階にすら入っていないケースは散見され、前向きに検討しているとしても情報も乏しく、どのように「計画を立てて仕組化し運用していくか」の対応が後手後手になりがちとなっている。
本当は使える無名有実に試用派遣期間
派遣社員の採否決定権は、派遣社員受け入れ企業の当然の権利である。期間満了時の本採用拒否についても、その理由を紹介予定派遣会社に通知することで足りる。
派遣社員は正社員に登用されるかどうかが最大の関心ごとであり、「派遣期間の6ヵ月間で会社の信頼を得て正社員になるぞ！」という目的意識が非常に高い。そのため強力に指揮統制権を行使することも、将来を意識した指導・教育を強く行うことも可能となる。
今後ますます雇用リスクが高まっていく中で、事業のこれからの発展と安定を考えたとき、今までにない新しい取り組みは将来的に必要不可欠となってくる。事業主には実際の雇用労働情勢に詳しいビジネスパートナーを早い段階で事業の傍らに配置し、どのように「計画を立て仕組化し運用していくか」の対策を先手先手と講じていくよう提言する。
